Care este termenul în care angajatorul poate aplica o sancțiune disciplinară unui angajat?

În cazul în care un angajat săvârșește o abatere disciplinară, înțeleasă ca o încălcare a normelor legale, a regulamentului intern, a contractului individual/colectiv de muncă sau a ordinelor și dispozițiilor legitime ale angajatorului, acesta din urmă poate aplica o sancțiune. Însă în cât timp poate fi aplicată această sancțiune? Se poate oricând, mai ales dacă fapta e gravă sau există un termen în care angajatorul poate acționa?

Codul muncii arată faptul că ”Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.”

Dacă în privința termenului de 6 luni lucrurile sunt mai clare, în sensul în care între momentul săvârșirii faptei și momentul emiterii deciziei de sancționare nu trebuie să treacă cele 6 luni, problema este mai complicată în ceea ce privește termenul de 30 de zile. Care poate fi considerat ”momentul luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare” și, practic, momentul în care acest termen începe să curgă?

Au existat două opinii în acest sens. Într-o primă opinie s-a susținut că momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile este cel în care a fost înregistrată nota de sesizare în registrul general al angajatorului. Practic, în această opinie, din momentul înregistrării sesizării, toate actele aferente procedurii de aplicare a sancțiunii disciplinare (nominalizarea comisiei de cercetare disciplinară, convocarea salariatului, efectuarea propriu zisă a cercetării disciplinare, întocmirea raportului de cercetare disciplinară, luarea la cunoștință de către reprezentantul angajatorului îndrituit să aplice sancțiunea a raportului de cercetare disciplinară, aplicarea sancțiunii prin intermediul deciziei) trebuie să se desfășoare în termenul de 30 de zile. Argumentele forte ale acestei opinii aveau în vedere faptul că perioada de incertitudine privind situația salariatului trebuie să fie cât mai scurtă, precum și faptul că trecerea unui termen prea mare îngreunează stabilirea exactității faptelor.

Într-o a doua opinie, momentul în care începe să curgă termenul de 30 de zile este cel al finalizării cercetării disciplinare prin întocmirea și prezentarea raportului persoanei abilitate să aplice sancțiuni din cadrul angajatorului. Argumentul puternic al acestei opinii este acela că numai după finalizarea cercetării prealabile se poate aprecia dacă o anumită faptă constituie abatere disciplinară, până la acel moment existând prezumția de nevinovăție. Un alt argument era legat de faptul că anumite cercetări disciplinare, pentru a fi făcute în mod riguros prin administrarea de probe, necesită un termen care poate fi mai mare de 30 de zile.

Printr-un recurs în interesul legii, Înalta Curte de Casație și Justiție a tranșat problema și a stabilit faptul că ”momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității”, consacrând practic a doua opinie mai sus exprimată.

Av. Răzvan Beșe